top of page
Vyhledat

RPO v Seyforu: když se externí náborová podpora stane součástí týmu

Firmy dnes neřeší pouze otázku, kde najít kandidáty, ale také jak zvládnout vysoký objem náboru bez negativního dopadu na candidate experience a vytížení interních HR týmů. Právě proto se stále více organizací obrací k modelu Recruitment Process Outsourcingu (RPO), který umožňuje flexibilně rozšířit interní recruitment kapacity a zároveň zachovat kvalitu i konzistenci náborového procesu.


Podle ManpowerGroup má v roce 2026 problém obsadit otevřené pozice 61 % českých zaměstnavatelů, přičemž mezi nejhůře obsaditelné role dlouhodobě patří IT a specializované technologické pozice.


O tom, jak může RPO fungovat jako přirozené rozšíření interního HR týmu, jak probíhala spolupráce v Seyforu a jaké výsledky přinesla v praxi, jsme si povídali s Ilonou Malou, Head of HR Operations v Seyforu.


 „V Seyforu dlouhodobě stavíme nábor na úzké spolupráci mezi HR Business Partnery, hiring manažery a kandidáty. S rostoucím počtem otevřených pozic, kterých jsme na začátku roku měli otevřených téměř 80 a potřebou držet vysoký standard candidate experience, jsme ale hledali způsob, jak našemu internímu HR týmu efektivně odlehčit s velkým objemem poptávaných pozic od businessu a zároveň posílit aktivní nábor u specializovaných pozic. 

Ve druhé polovině února jsme proto zahájili spolupráci formou RPO, tedy Recruitment Process Outsourcingu. Od začátku pro nás bylo důležité, aby nešlo jen o externí dodávku životopisů, ale o skutečné rozšíření našeho týmu. Po dvou měsících spolupráce už vidíme konkrétní výsledky: podařilo se nám z celkově zadaných 22 pozic do RPO uzavřít 15 pozic v průměrné době 6 týdnů a dalších 5 pozic se blíží do finálových kol, 2 jsou aktuálně zadané nově.“



Jak RPO tým pomáhá vašim HR Business Partnerům a hiring manažerům? Jak se zapojují do vašich procesů?


RPO tým nevnímáme jako externího dodavatele životopisů, ale jako integrovanou součást našeho HR týmu. Zapojení není jen o tom, že nám někdo pošle CV. RPO kolegové jsou součástí každodenní práce s kandidáty i samotné exekuce náborového procesu.

V praxi to znamená, že denně pracují v našem interním systému Recruitis, zpracovávají aplikace, třídí reakce, komunikují s kandidáty a koordinují schůzky. Tím výrazně odlehčují našim HR Business Partnerům i hiring manažerům, kteří se díky tomu mohou více soustředit na další části výběrového řízení a na strategičtější práci s týmy.

Velmi důležité jsou pro nás také prescreeny kandidátů. Během nich RPO tým zjišťuje klíčové informace, ověřuje motivaci kandidátů, jejich očekávání a základní fit na pozici. Zároveň dokáže kandidátům dobře představit Seyfor i konkrétní roli. To je pro nás velká hodnota, protože první kontakt s kandidátem zásadně ovlivňuje jeho celkový dojem z firmy.

Pozitivně vnímáme i to, že nerelevantní kandidáti nejsou ponecháni bez reakce. RPO tým se stará o rychlou komunikaci a zpětnou vazbu. Díky tomu kandidáti nezůstávají dlouho bez odpovědi a celý proces působí profesionálněji.


Jak vybíráte vhodné kandidáty? A jak vnímáte roli RPO týmu v tomto filtru?


Pro nás je jednoznačně důležitější kvalita než kvantita. Nechceme být zahlceni velkým množstvím životopisů, u kterých až následně zjišťujeme, že neodpovídají zadání. Větší přínos má relevantní shortlist kandidátů, kteří dávají smysl z hlediska zkušeností, motivace, očekávání i základních parametrů role.

RPO tým v tomto funguje jako důležitý filtr. Nejde jen o mechanické dohledávání profilů. Součástí práce je cílené oslovování lidí podle předem definovaných parametrů a následné telefonické ověřování toho, zda je pro kandidáta role skutečně zajímavá a zda odpovídá tomu, co hledáme.

Díky tomu se k hiring manažerům dostávají kandidáti, u kterých už máme základní informace ověřené. Víme, proč o roli uvažují, jaká mají očekávání a zda může dávat smysl pokračovat dál. To šetří čas všem stranám a zároveň zvyšuje kvalitu celého výběrového procesu.



Do jaké míry je pro vás důležité, že RPO tým aktivně podporuje nábor i skrze sociální sítě?


Je to pro nás velmi důležité, protože dnešní nábor není jen o zveřejnění inzerátu a čekání na reakce. Potřebujeme být vidět, aktivně oslovovat kandidáty a zároveň budovat povědomí o Seyforu jako zaměstnavateli.


RPO tým nám v tom pomáhá i podporou na sociálních sítích, zejména na LinkedInu a Facebooku. Díky postům a sdílení se daří zviditelňovat konkrétní role i samotnou firmu. To je důležité hlavně u pozic, kde nestačí spoléhat pouze na příchozí reakce.

Velkou roli hraje také způsob komunikace s kandidáty. RPO kolegové vystupují jménem Seyforu, mají firemní e-mail i přístup do Teams, takže kandidát vnímá komunikaci jako přirozenou součást našeho interního procesu. Při prescreenech umí kandidátům představit nejen samotnou pozici, ale také firmu, tým, kontext role a důvody, proč by pro ně příležitost mohla být zajímavá.

Tím podporují nejen obsazení konkrétní role, ale i náš employer brand. Každý kontakt s kandidátem je totiž zároveň kontaktem se značkou Seyforu.


Většina kvalifikovaných kandidátů dnes aktivně práci nehledá — podle SHRM tvoří až 70 % pracovního trhu tzv. pasivní kandidáti. Firmy je proto musí oslovovat napřímo skrze LinkedIn, komunitní obsah nebo doporučení.

Jak RPO tým vnímáte a jak vlastně spolupráce funguje?


Vnímáme ho jako partnera. Samozřejmě nám poskytuje výraznou podporu v operativě, ale skutečný přínos je v tom, že se postupně stal součástí našeho způsobu práce.

Velmi důležité jsou intake meetingy s hiring manažery, kde se společně probírá nejen popis pozice, ale i kontext týmu, očekávání, specifika role a profil ideálního kandidáta. RPO tým je zároveň v kontaktu s HR Business Partnery, takže má průběžně k dispozici doplňující informace a zpětnou vazbu.

Pomáhají také pravidelné RPO updaty, díky kterým máme přehled o stavu jednotlivých náborů, počtu oslovených kandidátů, reakcích trhu a kde se společně domlouváme, jak můžeme nábor společně ještě vylepšit. Díky tomu je spolupráce transparentní a dobře řiditelná.

Za velký přínos považujeme i znalost našeho interního systému a schopnost v něm samostatně pracovat. To je přesně ten rozdíl mezi externí podporou a partnerem, který je skutečně zapojený do procesu.



Jak důležitá je pro vás zkušenost kandidáta? Vnímáte, že se i s „externisty“ daří držet vysoký standard komunikace?


Každý kandidát, který vstoupí do výběrového řízení, si z procesu odnáší nějaký dojem. A ten může ovlivnit nejen jeho vlastní rozhodování, ale i to, jak bude o Seyforu mluvit dál.

Díky zapojení RPO týmu se nám daří i při tak velkém objemu celkově 80 otevřených pozic držet vysoký standard komunikace. Kandidátinadále i přes naše vytížení „dostávají rychlou zpětnou vazbu a mají jasnou představu o tom, co se v procesu děje . Důležitý je pro nás také lidský přístup a schopnost kandidátům srozumitelně vysvětlit roli, tým i očekávání.

To platí nejen pro kandidáty, se kterými pokračujeme dál, ale i pro ty, kteří pro danou pozici nejsou relevantní. Právě v tom vidíme velkou hodnotu,když RPO tým je schopen dodávat stejně kvalitní candidate experience jako náš kmenový HR tým.



Co vám spolupráce s Conectio zatím přinesla?


Od zahájení spolupráce ve druhé polovině února se nám podařilo z celkově zadaných 22 pozic do RPO uzavřít 15 pozic v průměrné době 6 týdnů a dalších 5 pozic se blíží do finálových kol, 2 jsou aktuálně zadané nově.


To je pro nás velmi dobrý signál, že spolupráce přináší konkrétní výsledky.

Zároveň ale nejde jen o čísla. Velký přínos vidíme v tom, že se celý proces stal plynulejším, kandidáti dostávají rychlejší reakce a interní HR tým i hiring manažeři mají větší prostor věnovat se tomu, kde je jejich zapojení nejdůležitější.

RPO pro nás není jen kapacitní výpomoc. Je to partnerství, které nám pomáhá zrychlovat nábor, zvyšovat kvalitu shortlistů, podporovat employer brand a udržovat dobrou zkušenost kandidátů.



Závěrem


Zkušenost Seyforu ukazuje, že RPO dnes není jen externí náborová podpora nebo dodávka kandidátů. Největší hodnotu přináší ve chvíli, kdy se externí tým skutečně stane součástí interního recruitment procesu — rozumí firmě, hiring manažerům, firemní kultuře i očekáváním kandidátů.


Právě propojení interního know-how a externí kapacity umožňuje firmám zvládat vysoký objem náboru bez kompromisů v rychlosti, kvalitě shortlistů nebo candidate experience. V případě Seyforu se během několika týdnů podařilo nejen zrychlit hiring, ale také uvolnit kapacitu interním HR týmům a nastavit efektivnější spolupráci s hiring manažery.


Ukazuje se tak, že správně nastavené RPO může fungovat jako dlouhodobé partnerství, které firmám pomáhá flexibilně škálovat nábor podle aktuálních potřeb trhu.


Máte zájem posílit svůj nábor pomocí RPO?


Ať už řešíte vysoký objem otevřených pozic, nedostatek interních kapacit nebo potřebujete zrychlit hiring specialistů, správně nastavené RPO vám může pomoci škálovat nábor bez kompromisů v kvalitě candidate experience.




Komentáře

bottom of page