15 minut. Právě tolik času dostanete na prezentaci HR strategie na příštím board meetingu. Co řeknete?

A) „Máme nový systém benefitů a snížili jsme fluktuaci o 3 %.“

B) „Naše talentová strategie nám zajistí konkurenční výhodu za 18 měsíců. Tady jsou čísla.“

Pokud jste zvolili A, není divu, že vás CEO nevnímá jako strategického partnera. Ale pokud nevíte, jak se k odpovědi B dostat, pak jsou témata konference HOW NOW, která se uskuteční 19. září 2025 přesně pro vás. 👆

Byznys partner pro CEO, Transparentní firemní kultura, Zaměstnáváme AI kolegy – tři oblasti, které rozhodují o tom, zda budete další rok řešit administrativu, nebo formovat budoucnost firmy.

Pojďme na to od začátku. Tentokrát správně.

HR jako pravá ruka CEO: Co musí umět, aby uspělo v roli strategického partnera?

Znáte ten pocit, když CEO řekne: „To nechám na HR“ – a vy víte, že to neznamená důvěru, ale pouhé přesunutí odpovědnosti? Nebo když vás k strategickému plánu přizvou až ve chvíli, kdy je třeba „vyřešit lidi“?

V dnešním světě plném změn, nejistot a tlaku na inovace už HR nemůže být jen „oddělením lidí“. CEO potřebují po svém boku někoho, kdo rozumí byznysu, umí pracovat s daty a má odvahu spolurozhodovat o budoucnosti firmy. Jinými slovy – HR musí být strategickým partnerem, ne servisní jednotkou.

Co musí mít HR, aby bylo skutečným business partnerem CEO?

Co nám říkají průzkumy? Jak ukazují data od společností McKinsey a Gartner z let 2023–2025, HR musí zvládnout čtyři klíčové oblasti:

• Strategické myšlení – HR musí chápat obchodní model firmy a umět přetavit talentové strategie do konkrétního dopadu na výsledky.

• Datová gramotnost – práce s daty, predikce trendů a měření návratnosti investic do lidí jsou dnes nutností.

• Odvaha a vliv – HR musí mít hlas u stolu vedení, umět říct „ne“ a přinášet nepohodlné, ale důležité názory.

• Schopnost vést změnu – v době transformací je HR klíčovým hráčem při budování kultury adaptace.

Existují příklady úspěšných HR strategií?

1. Globální nápojová společnost: HR s technickým DNA

McKinsey popisuje případ globální nápojové firmy, která začala obsazovat HR role lidmi s technickým nebo inženýrským zázemím. Tito noví HR lídři přinesli do týmu analytické myšlení, schopnost optimalizovat procesy a orientaci na výsledky. Výsledkem bylo, že HR začalo být vnímáno jako rovnocenný partner byznysu, nikoliv jako servisní jednotka. Zde je důležité, pokud firma vidí HR leadra jako parťáka k jednomu stolu. Pokud očekáváme, že tento HR leader bude se starat o HR operativu, budou nešťastné obě strany a nebude mít toto partnerství dlouhého trvání.

2. Automotive firma: CEO z HR

CEO jedné z předních automobilových firem byl dříve viceprezidentem pro HR. Díky hlubokému porozumění talentovým strategiím a organizačním strukturám dokázal v nové roli urychlit transformaci firmy, zejména v oblasti digitalizace a inovací . Toto je i častý trend v západní Evropě a na jiných kontinentech.

3. Firma s přechodem na „Talent Value Leaders“

McKinsey doporučuje přejmenovat roli HRBP na Talent Value Leader – tedy někoho, kdo je měřen podle dopadu na byznys, nikoliv podle spokojenosti interních klientů. Některé firmy už tuto změnu provedly a výsledkem je větší vliv HR na strategická rozhodnutí a lepší výsledky v oblasti náboru, retence a rozvoje lídrů. Zde budu ďáblův advokát. Opravdu názvem něco změníme?

4. Gartner: HR strategie pro růst a agilitu

Gartner uvádí příklady firem, které přepracovaly své HR strategie tak, aby byly plně sladěné s cíli CEO – například v oblasti udržitelného růstu, technologické transformace nebo optimalizace nákladů. Tyto firmy investují do reskillingu, mobilizace talentu a agilních týmů, čímž zvyšují svou odolnost vůči změnám na trhu. Osobně toto považují za naprosto samozřejmé. Neumím si představit, HR strategie, obchodní nebo marketingová strategie vzniká nezávisle na cílech CEO, vlastně celé organizace.

Co CEO potřebuje dělat, aby z HR udělal skutečného partnera? 

Partnerství není jednosměrné. Aby HR mohlo naplno využít svůj potenciál, potřebuje podporu a důvěru ze strany CEO. Tady je pět klíčových postojů:

✅Dávat HR místo u stolu vedení

HR musí být součástí strategických diskusí – nejen při restrukturalizaci nebo krizích, ale i při plánování růstu, inovací a expanze.

✅Měřit HR podle dopadu, ne procesů

Místo sledování počtu školení nebo rychlosti náboru je třeba hodnotit HR podle toho, jak přispívá k výkonu firmy, retenci talentu a rozvoji leadershipu.

✅Vytvářet kulturu důvěry a otevřenosti

CEO by měl podporovat prostředí, kde HR může přinášet i nepříjemné pravdy – například o toxicitě ve vedení, nedostatku diverzity nebo slabém engagementu.

✅Investovat do HR technologií a kompetencí

Stejně jako se investuje do IT nebo marketingu, i HR potřebuje moderní nástroje, data a rozvoj svých lidí, aby mohlo fungovat jako strategický partner.

✅Vnímat HR jako spolutvůrce budoucnosti firmy

Ne jako „oddělení benefitů“, ale jako architekta kultury, leadershipu a adaptability.

Proč by HR nemohlo být motorem růstu?

HR, které chce být skutečným partnerem CEO, musí opustit roli „správce procesů“ a stát se architektem, designerem hodnoty skrze lidi. A CEO, který to pochopí, získá v HR nejdůležitějšího spojence pro budoucnost firmy.

Přijďte se inspirovat, podělit o zkušenosti a třeba i něco společně vytvoříme.

📆Kdy? 19. září 2025

📍Kde? Sídlo Microsoft, Vyskočilova 1561/4a, 140 00 Praha 4