Rok 2022 začíná a priority se změní! Proto je nyní ten správný čas, aby personalisté zůstali připraveni a přijali nové trendy budoucnosti v oblasti HR. Zaměstnavatelé musí přehodnotit své strategie ve světle COVID-19 a sledovat globální trendy v oblasti lidských zdrojů do budoucna.
1. Hybridní pracovní prostředí
Kvůli pandemii COVID-19 přešly organizace na hybridní pracovní model, kdy zaměstnanci pracují standardně z domova. Využívání práce nejen z kanceláře posiluje postavení zaměstnanců a jejich zapojení v těžkých časech. Očekává se, že tento globální trend v oblasti lidských zdrojů, kdy si zaměstnanci mohou užívat výhod práce z kanceláře i z domova, bude pokračovat a bude jedním z hlavních trendů 2022.
Se zvyšujícím se využíváním nástrojů pro videokonference jako je Zoom, Microsoft Teams a další, je komunikace z kanceláře či z domova téměř stejná. Tento posun k hybridní práci bude masivním hnacím motorem transformace a povede k větší autonomii zaměstnanců. Podle průzkumu společnosti Gartner naprostá většina HR lídrů (95 %) očekává, že alespoň někteří z jejich zaměstnanců budou po pandemii pracovat na dálku. Tato očekávání potvrzují výsledky průzkumu, kdy 43 % zaměstnanců volí flexibilní práci jako hlavní benefit.
2. Rozvoj dovedností zaměstnanců k získání konkurenční výhody
Zvyšování kvalifikace zaměstnanců bylo vždy jedním z klíčových HR trendů. Nyní je třeba tomuto trendu věnovat ještě větší pozornost! Společnosti by si tento trend měly osvojit, aby snížily náklady na nábor, splnily své růstové cíle a podpořily efektivní inovace
Opět za to může pandemie, kvůli které měly firmy omezený přístup k talentům po celém světě, což způsobilo růst poptávky po dovednostech zaměstnanců. Zaměstnavatelé si tak začínají uvědomovat, že je potřeba předvídat budoucí kvalifikační potřeby zaměstnanců. Namísto najímání externích talentů se nyní CHRO a HR profesionálové začínají zaměřovat na své stávající zaměstnance, jejich rekvalifikaci a zvyšování kvalifikace. Je třeba naučit manažery schopnosti motivovat své zaměstnance i v hybridním pracovním prostředí, umět je zaujmout nápaditým tématem nebo vzbudit jejich nadšení novými formami spolupráce a vzdělávání.
V návaznosti na studie od společnosti Gartner se celkový počet dovedností potřebných pro jednu práci každoročně zvyšuje o 6,3 % a nové dovednosti nahrazují staré. 29% dovedností, které byly přítomny v průměrném pracovním místě v roce 2018, budou do roku 2022 zastaralých.
3. Přijetí vnitřní mobility jako klíčové součásti strategie talentů
Interní mobilita je dalším důležitým HR trendem pro nadcházející rok, jelikož přijetí vnitřní mobility se ukazuje být klíčovou součástí strategie talentů. Program vnitřní mobility zajišťuje udržení zaměstnanců a rozvoj vedení, který se týká pohybu stávajících zaměstnanců napříč různými odděleními nebo rolemi v rámci organizace. Tento program snižuje nejen náklady, čas a úsilí při najímání externích talentů.
Efektivní mobilita zaměstnanců začíná u správných osob s rozhodovací pravomocí a vnímanou pracovní kulturou. Je nutné rozvíjet kulturu, kde se zaměstnanci učí novým dovednostem.
Pro implementaci interních strategií mobility používejte školící programy, zdroje a správné technologie. K udržení špičkových talentů a jejich přípravu jako budoucích lídrů musíte dát svým zaměstnancům najevo, že mohou svou kariéru rozšířit a dosáhnout dlouhodobých cílů v rámci organizace.
4. Diverzita, spravedlnost a inkluze (DIE)
Diverzita a inkluze na pracovišti je priorita HR, která organizacím pomůže dosáhnout jejich plného potenciálu tím, že spojí různorodé týmy. Je třeba vytvořit nejen různorodý, diverzní tým, ale vaše týmy musí být i inkluzivní, čímž rozumíme vložení do práce celé své já. Podle studie Gartner „45 % HR profesionálů plánuje utratit více na diverzitu a inkluzi.“ Než však investují do iniciativ zaměřených na diverzitu a začleňování, je nutné tento koncept pochopit.
Spolu s očekáváním větší empatie a lidštějšího pracovního prostředí roste tlak na zlepšení rovnosti a začlenění v rámci organizací. Různorodá pracovní síla (vzhledem k věku, rase, národnosti, náboženství, sexuální orientaci, genderové identitě) přináší různorodou sadu úhlů pohledů. Rozmanitá a inkluzivní pracovní síla také přináší velké množství dovedností, schopností a zkušeností.
Jak řekla viceprezidentka inkluzivní strategie společnosti Netflix Verna Myers: "Diverzita je pozvánka pro všechny na party, zatímco inkluze je, když ti lidé mohou na té stejné party svobodně tančit.”
Podle výsledků průzkumů společnosti Deloitte 19 % společností již plně integruje koncept diverzity.
5. Používání analytických dat o pracovní síle pro rozhodování
Analytika umožňuje managementu efektivně analyzovat data o pracovní síle a pomáhá organizacím optimalizovat jejich produktivitu. Většina dnes využívá analytiku například k přijímání rozhodnutí v oblastech týkajících se řízení rizik udržení zaměstnanců, zlepšování angažovanosti, řízení nákladů HR a dalších.
Ke snadnějšímu rozhodování také napomohl vzestup HR technologií a cloudových HR řešení, který umožňuje využívat analytických data. Jak tato data získat, vytvořit prostředí, které staví lidi na první místo, zlepšit flexibilitu, wellbeing a tím obchodní výsledky, je nyní snadné a možné díky nástroji Microsoft Viva.
6. Učinit zdraví zaměstnanců nejvyšší prioritou pro angažovanou pracovní sílu
Od začátku pandemie měly neefektivní přístupy k hybridní práci dopady například u stavu důvěry zaměstnanců, jejich pocit vyčlenění a také měly vliv na stres, což vedlo k několika zdravotním problémům. Zjištění Global Wellness Institute uvádí, že 65 % společností zvyšuje výdaje na duševní zdraví (wellbeing) svých zaměstnanců.
V tomto roce bude třeba povzbuzovat zaměstnance, aby se starali o své zdraví. Proto se zaměstnavatelé začínají zaměřovat na poskytování služeb na pracovišti, jako jsou wellbeing programy na podporu zdraví zaměstnanců, které jsou podle průzkumu 35 % zaměstnanci vnímány jako nejdůležitější věc v jejich práci. Cílem je zlepšit fyzické a duševní zdraví a zároveň zvýšit produktivitu a angažovanost.
7. Budování vícegenerační pracovní síly pro vytvoření silné firemní kultury
Je vzrušující vědět, že v roce 2022 budou mít pracoviště mix zaměstnanců z 5 různých generací, od tradicionalistů po generaci Z. Identifikace způsobů, jak řídit vícegenerační pracovní sílu a minimalizovat jejich rozdíly, bude jedním z nejvýznamnějších HR trendů v roce 2022. Zaměstnavatelé mají na pracovišti mix zaměstnanců z různých generací od Baby Boomerů po generaci Z.
Podle zprávy společnosti Deloitte se pouze 6 % respondentů domnívá, že jejich lídři jsou vybaveni k tomu, aby efektivně vedli vícegenerační pracovní sílu. Hlavními rozdíly Baby Boomerů je nižší technická zdatnost a důraz na kariérní růst. Oproti tomu mileniálové a generace Z spíše preferují společnosti s lepšími možnostmi růstu a digitálním pracovním prostředím.
V nadcházejícím roce bude zapotřebí vyhnout se stereotypům, aktivně zapojovat zaměstnance a podporovat častější interakce. Personalisté i manažeři musí rozumět chování, myšlení a očekáváním vícegenerační pracovní síly a podle toho poskytovat vhodná řešení!
8. Online HR platformy
Přijetí HR technologií a automatizace v HR, se dotkla téměř všech aspektů řízení lidských zdrojů. Moderní pracoviště také využívají umělou inteligenci a strojové učení k uspokojení obchodních potřeb.
V roce 2022 budou pokročilá HR technologická řešení nadále výrazně posouvat dynamiku pracoviště, jelikož tato transformace HR technologií připravuje organizace na náročné období a nabízí výhody jako: Automatizace a zefektivnění komplexních HR procesů, zlepšení produktivity a zapojení zaměstnanců, zabezpečení dat zaměstnanců a online platforma pro správu těchto dat, a další.
Ke známému termínu HRIS (HR Information System) vznikla nová kategorie tzn. Employee Experience Platform, která pokrývá moderní výzvy flexibilní práce.
Hlavní trendy v HRIS pro rok 2022 obsahujízařazení umělé inteligence do náborového procesu, dále priority vytvářet user-friendly a user-facing dashboardy a v neposlední řadě automatizace funkcí dodržování předpisů.
9. Kybernetická bezpečnost a budování bezpečného pracovního prostředí
S využíváním hybridního prostředí došlo k nárůstu kybernetických hrozeb. Roste počet nových výzev v oblasti kybernetické bezpečnosti s modelem práce na dálku. Za nejčastější hrozby se dá považovat phishing (vydávání se za důvěryhodnou autoritu s cílem získat citlivá data oběti) a malware (škodlivý kód nebo software, který může poškodit počítač nebo mobilní zařízení). Neustar International Security Council (NISC) zveřejnil, že v roce 2021 byl 146 % nárůst kybernetických útoků.
V tomto roce bude potřeba věnovat pozornost dvěma hlavním oblastem pro zvýšení bezpečnosti. Za prvé technologie blockchain, která by výrazně zlepšila zabezpečení dat. K posílení rozpočtů a zvýšení bezpečnosti se zavázalo 81 % organizací (NISC). Za druhé poskytování řízení přístupu na základě rolí uživatelů a poskytnutí omezeného přístupu k důvěrným údajům. to je další způsob, jak se vyhnout kybernetickým rizikům. Zároveň by měli personalisté spolupracovat s IT odborníky a vzdělávat zaměstnance o rostoucích hrozbách a ztrátách způsobených kybernetickou kriminalitou.
10. Zaměření na Employee Experience
Employee Experience (EX) není nijak novým pojmem. Zaměření se na EX a zvyšování angažovanosti zaměstnanců zvyšuje míru výkonu, jakou zaměstnanci podávají.
Studie společností Gallup a Forrester ukazuje, že zaměstnavatelé poskytující výjimečné zaměstnanecké zkušenosti, mají vysoce motivované zaměstnance. Všeobecným příkladem, jak posílit EX, je třeba naslouchání zaměstnancům. Konkrétně je pak možné pro zvýšení EX například nabízet kávu a čaj v kanceláři zdarma. Špičkové zážitky jsou též pozitivní zkušeností, kterou si zaměstnanci zapamatují. Tito zaměstnanci podávají lepší výkon, což má za následek:
o 17 % vyšší produktivita o 21 % vyšší ziskovost o 81 % vyšší spokojenost zákazníků
Tato oblast souvisí s již zmíněnou digitální podporou ve formě Employee Experience Platform.
Zdroje