Dnes je jasné, že forma práce se mění. Nejen kdy a kde se pracuje, mění se i to, co je považováno za práci. To pochopitelně přináší řadu nepředvídatelných situací, na které je třeba rychle reagovat.
Řízení týmů v takovém prostředí klade úplně nové požadavky na manažera, který musí umět dát týmu takovou podporu a důvěru, aby v tomto prostředí dokázal spolupracovat; musí vědět, jak motivovat – bez ohledu na to, zda je jeho tým přítomen v kanceláři či pracuje online.
Nezapomínejme, že manažeři jsou ti, kdo ze 70 % zodpovídají za angažovanost svého týmu. Aby toho dosáhli, musí mimo jiné stanovit jasná očekávání a jasné cíle. Ačkoliv se tyto dva úkoly zdají být naprosto banální, průzkum ukázal, že pouze 6 z 10 zaměstnanců ví, co se od nich v práci očekává.
Manažeři tak mají před sebou často velmi obtížný úkol: Stanovit jasné cíle a očekávání v době, kdy spoustu situací nelze předvídat, informace chybí nebo jsou nepřesné a zároveň je nutné reagovat velmi rychle. Klade to vysoké nároky na jejich psychickou odolnost a schopnost adaptovat se na neustálé změny.
Manažeři tak potřebují být vybaveni jinou sadu dovedností, než tomu bylo doposud. Na jedné straně se potřebují více zaměřit na člověka a vztahy. Na straně druhé musí zvládnout čelit výzvám s klidem a umět se vhodně rozhodovat při neustálých změnách.
Neboli, manažeři by měli uplatňovat Adaptivní leadership
Co vyřeší adaptivní leadership?
Adaptivní leadership je schopnost, jak přijmout proces změny na individuální i skupinové úrovni. Cílem je rozpoznat to skutečně podstatné a využít to pro dosažení potřebného cíle.
Tento styl leadershipu je jedinečný svými přístupy ke změnám a řešení problémům. Ukazuje, jak zvládat takové problémy, které nemají jednoznačné ani univerzální řešení. Často je třeba hledat zcela unikátní řešení a manažer musí čelit celé sadě nejistot.
Model podle Harvard Business Review
Harvard Business Review představuje model adaptivního leadershipu, který se skládá z těchto čtyř částí:
· Předvídání – schopnost předvídat pravděpodobný budoucí vývoj, možnosti či potřeby
· Sdílení – správná komunikace tohoto vývoje a získání podpory v týmu k potřebné akci
· Adaptace – neustálé vyhodnocování jednotlivých kroků a jejich korekce
· Odpovědnost – včetně transparentnosti v rozhodovacích procesech a otevřenost vůči zpětné vazbě
Model podle Gallup
Společnost Gallup, která provedla průzkum v loňském roce, uvádí tři dovednostní a výkonnostní pilíře, které každý manažer může využít při práci se zaměstnanci, bez ohledu na to, kde se daný zaměstnanec nachází. Tyto pilíře reagují na jeden z největších trendů dnešní doby, čímž je hybridní pracovní prostředí.
Ve zkratce tyto pilíře jsou:
· Stanovení cílů a jejich plnění >> moje práce
· Partnerství pro efektivitu >> můj tým
· Převedení práce do výsledků >> můj zákazník
Tipy, jak vést zaměstnance na home office
I to je jedna z otázek, kterou se adaptivní leadership snaží řešit. Své zaměstnance nelze nechat na pospas online prostředí se základními virtuálními nástroji, je nezbytné přizpůsobit jejich každodenní úkoly. Gallup uvádí některé z nich:
1. Zvyšte frekvenci konverzací
Častější interakce pomáhá udržet si přehled o plnění úkolu a potenciálních překážkách a zároveň pomáhá zaměstnancům cítit podporu.
2. Přemýšlejte o místě
Pro hybridní pracovní prostředí platí, že zaměstnanci musí mít možnost se plně soustředit. Musí tedy být na místě, které jim soustředění umožňuje. Pro každého zaměstnance to může být něco jiného, ale neměly by tam být rušivé elementy, zaměstnanec musí mít stabilní připojení k síti, a musí být s manažery neustále v kontaktu.
3. Stanovte jasné a konkrétní milníky
Stanovené cíle propojte s jasnými a konkrétními milníky (dílčími cíli), aby každému bylo zřejmé, že se úkol plní. Každý potřebuje vidět výsledky své práce. Především ti, kteří pracují v hybridním prostředí
4. Manažeři musí být k dispozici
Zaměstnanci musí cítit podporu a musí mít snadný přístup k odpovědím na své otázky, které by jindy snadno vyřešili, pokud by byli na svém pracovišti. Nápomocné mohou být například konzultační hodiny ve vašem kalendáři, díky čemuž budou mít zaměstnanci jasno, kdy jste k dispozici.
5. Neopomíjejte vztahy
Během individuálních či týmových schůzek věnujte i nějaký čas na osobní povídání. Mějte na paměti, že podobné povídání na pracovišti běžně probíhá. V době práce na dálku občas zapomínáme, že je nutné pečovat o vztahy a o zaměstnance se zajímat, i když je fyzicky nevidíte.
6. Nezapomeňte na spravedlnost.
Pokud řídíte hybridní či smíšený tým, věnujte pozornost rozdílům či neshodám, které mohou vznikat mezi zaměstnanci, kteří jsou v kanceláři a těmi, kteří pracují online. Dávejte pozor, aby obě tyto skupiny nehledě na to, kde se nachází, měly stejné informace a zároveň aby ani jedna skupina nebyla znevýhodněna například v rozhodování.
A jaké jsou výhody adaptivního leadershipu?
Adaptivní lídři jsou připravení měnit pravidla a vést tým správným směrem. Mají na vědomí, že k zaměstnancům je nutné přistupovat individuálně, jelikož každého z nich motivuje k práci něco jiného. Jejich přístup je založen na empatii a porozumění, které buduje pozitivní pracovní prostředí, což vede k vyšší loajalitě a angažovanosti zaměstnanců.
Pracovní prostředí a podmínky se mění s dynamicky se vyvíjející situací, což je první signál, že změna je nevyhnutelná. Žádná společnost není imunní vůči změnám, a právě adaptivní leadership znamená být na tyto situace připraven.