Otázky, které rozhodují: Co u pohovoru (ne)zjišťovat a na co se zaměřit

Pracovní pohovor je klíčovou součástí výběrového řízení – a to pro obě strany. Personalisté (či manažeři) potřebují zjistit, zda je kandidát vhodný pro danou pozici, a to nejen zkušenostmi, ale i osobností. Uchazeči si naopak chtějí ověřit, zda jim nabízená role, firma a prostředí budou vyhovovat. Správně vedený pohovor by proto měl být profesionální dialog, nikoli jednostranný výslech. V tomto článku se podíváme na to, jaké otázky jsou při pohovoru nevhodné či přímo nezákonné, proč mohou představovat problém, a jak na ně může uchazeč reagovat. 

Pohovor je stále jedním z nejdůležitějších nástrojů při výběru nových zaměstnanců – a také okamžikem, kdy se formuje vztah mezi kandidátem a firmou. 🤝 Profesionalita, respekt a otevřenost by proto měly být na prvním místě. Personalisté či manažeři by měli klást smysluplné, nediskriminační otázky zaměřené na schopnosti a motivace uchazeče, a vyhnout se dotazům, které zasahují do soukromí nebo mohou působit zaujatě. Uchazeči by neměli být vystavováni nepatřičným otázkám – a když se tak stane, měli by vědět, že zákon stojí na jejich straně a jak mohou asertivně zareagovat. 

Čemu se při pohovoru jako personalista vyhnout 

Ne každá otázka je při pracovním pohovoru přípustná. Některé dotazy mohou být diskriminační nebo zasahovat do soukromí uchazeče způsobem, který nesouvisí s pracovním výkonem. Český zákoník práce stanovuje, že zaměstnavatel smí od uchazeče vyžadovat pouze informace, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce na dané pozici. Všechny ostatní otázky týkající se osobního života kandidáta jsou neetické a nezákonné. 

Co to znamená v praxi? Personalista se nesmí ptát na celou řadu osobních údajů – typicky na ty, které by mohly vést k diskriminaci na základě chráněných charakteristik (pohlaví, rodina, víra apod.). 

Pro ilustraci, zde jsou příklady konkrétních otázek, které jsou u pohovoru tabu: 

•  „Plánujete v blízké době založit rodinu?“ nebo naopak „A Vy ještě nemáte děti? A chcete je? Proč je nechcete? “ 

• „Jaký je Váš rodinný stav? Máte manžela/manželku?“ 

• „Vidím ve Vašem životopise, že máte malé děti. Jak máte vyřešené to, kdo s nimi bude zůstávat doma, když budou nemocné?“ 

• „Jste členem nějaké politické strany, odborů? případně Koho volíte?“ 

• „Jste kuřák/kuřačka?“ (osobní návyky nesouvisející s výkonem práce) 

Všechny výše uvedené dotazy nemají přímou souvislost s výkonem pracovní role, a personalista je proto nemá pokládat. Mnohé z nich mohou navíc odhalovat informace, na základě kterých by mohl být uchazeč diskriminačně vyřazen, ať už vědomě či nevědomě – například kvůli obavě, že těhotná žena nebo rodič malých dětí bude často chybět, starší kandidát „nezapadne“ do mladého kolektivu, nebo že určitá osobní přesvědčení nebudou ladit s kolektivem firmy. Takové úvahy však do férového výběru nepatří. 

A jak naložit s otázkou na mzdu?

Mezi další nevhodné dotazy patří zjišťování mzdy z předchozího zaměstnání uchazeče. Přestože firmy tuto taktiku často využívají záměrně k získání benchmarku odměňování v oboru, jde o praktiku, která podkopává férovost výběrového procesu. 👎Transparentnost v odměňování je přitom stále důležitějším tématem nejen při osobních pohovorech, ale i při zveřejňování pracovních nabídek. Ačkoliv dostupná data ukazují, že inzeráty s uvedenou mzdou lákají výrazně více kandidátů, mnoho českých firem stále váhá, zda uvádět konkrétní mzdu nebo platové rozpětí v inzerátech. Je jasné, že některé firmy mohou mít obavy zveřejnit mzdy např. kvůli reakci stávajících zaměstnanců nebo kvůli konkurenčnímu boji o talenty. S příchodem nové EU směrnice o transparentním odměňování ale bude třeba odkrýt karty. 

Jak jste u vás ve společnosti připraveni na nové legislativní požadavky si můžete ověřit v našem krátkém dotazníku 👇

Vyplnit dotazník

Jak poznat, že je právě tento kandidát „ten pravý“?

Dobře vedený pohovor stojí na promyšlených otázkách, které kandidátovi umožní představit svoje schopnosti a zároveň odhalí jeho motivaci, hodnoty a způsob práce. Personalisté dnes stále častěji využívají tzv. behaviorální a situační otázky – tedy dotazy vycházející z konkrétních situací a zkušeností kandidáta. Tyto otázky mají mnohem vyšší vypovídací hodnotu o tom, jak se uchazeč chová v praxi. 

S náborem a odhalením talentu efektivně pomáhá i nábor pomocí gamifikace. Herní mechaniky a prediktivní algoritmy strojového učení dokáží přesně identifikovat talenty. Ušetří vám tak práci s analýzou odpovědí z dotazníků. Výsledkem takového assementu je užší seznam kandidátů, který vychází z dovedností potřebných pro úspěch na dané pozici. 

Pokud vám více než výběr pomocí gamifikovaného řešení sedí výběr na základě osobnostního či psychologického dotazníku, existuje řada standardizovaných testů a dotazníků (např. SHL a další psychodiagnostické nástroje), které mohou odhalit osobnostní rysy, pracovní styl, hodnoty, schopnosti či dovednosti uchazeče. Tyto testy by neměly sloužit k „škálování“ kandidátů bez kontextu, ale mohou doplnit mozaiku poznatků o kandidátovi. Například osobnostní dotazník může ukázat, že uchazeč má vysoké skóre v rysu odpovědnosti a týmové spolupráci, což může potvrdit dojem z pohovoru, případně upozornit na oblasti, na které se ještě doptat. Kognitivní testy či modelové úkoly zase prověří skutečné schopnosti (např. logické myšlení, práci s daty, programování) objektivnějším způsobem než jen sebe-prezentace kandidáta. 

Výzkumy v oblasti psychologie práce potvrzují, že strukturované rozhovory založené na předem připravených relevantních otázkách mají výrazně vyšší prediktivní validitu (schopnost předpovědět budoucí pracovní výkon) než nahodilé neřízené povídání nebo otázky typu: „Kdybyste byl/a nějaké zvíře, jaké zvíře byste byl/a a proč? “ Nebo „Jaké jste znamení zvěrokruhu? “. Strukturovaný přístup navíc snižuje riziko subjektivních dojmů a biasů při hodnocení. Jaké typy otázek pomohou odkrýt, zda je kandidát ten pravý? Připravili jsme pár ukázkových zaměřených na to, jak kandidát „sedne“ do Vaší firemní kultury, které by vám při pohovorech mohli pomoci o kandidátovi leccos zjistit:

• Jaké jsou Vaše nejdůležitější osobní hodnoty a jak se projevují v pracovním prostředí?

• Co je pro Vás důležité, abyste byl/a v práci spokojený/á?

• Je něco nového, co byste se chtěl/a naučit?

• Kde se vidíte v dlouhodobém horizontu? Spíše jde o styl myšlení, o to, jaké jsou kandidátovy pracovní hodnoty a motivace, než o to, zda chce být manažerem nebo ředitelem.)

• Jaké dovednosti jste si osvojil/a v předchozích zaměstnáních, které byste mohl/a využít na pozici u nás?

• Jakým způsobem se snažíte neustále zlepšovat své dovednosti a znalosti?

• Čím byste nám mohl/a být nápomocen/nápomocna? (Taková obměna otázky: Proč bychom si měli vybrat právě vás?)

Ať už si při své náborové strategii volíme jakoukoliv výše uvedenou možnost, mějme prosím všichni na paměti, že pohovor není jen o otázkách ze strany zaměstnavatele. Je to dvousměrná komunikace, kde i kandidát hodnotí firmu a roli. Otevřené sdílení informací, včetně třeba transparentního uvedení mzdy, pomáhá nastavit vzájemnou důvěru. Moderní přístupy k náboru zahrnují i využití dalších nástrojů – ať už strukturovaných metod typu behaviorálních otázek, nebo podpůrných diagnostických testů – aby výběr nového kolegy byl co nejvíce spravedlivý a založený na datech. 

Dodržíte-li zásady popsané v tomto článku, povede to k lepší shodě očekávání na obou stranách. Firma získá zaměstnance, který nejen splňuje požadavky, ale také zapadne do týmové kultury a ví, co od nové práce čekat. Kandidát zase nastoupí s pocitem, že byl od začátku respektován a informován, a jeho důvěra ve firmu se promítne do vyšší motivace. Takový start je základem pro dlouhodobě úspěšnou spolupráci – a o to jde v každém dobrém výběrovém řízení především. 🌟

Zdroje: 

• Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích – §16 odst. 2 zákoníku práce a Antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb. 

• Homfray, Š. (2023). Zakázané otázky u pohovoru: Na co se vás nesmějí ptát? Welcome to the Jungle. 

• ČSOB Průvodce podnikáním (2022). Jak vést pracovní pohovor v souladu se zákonem. 

• Randstad Česká republika (2021). Jaké otázky jsou na pohovoru tabu?. 

• Welcome to the Jungle (2022). Jak reagovat na diskriminační otázky u pohovoru?. 

• Dobrápráce.cz (2024). Když během pohovoru padnou diskriminační otázky: Jak reagovat?. 

• Alveno HR blog (2023). 11 nejefektivnějších otázek do interview. 

• Alveno HR blog (2023). Mzda v inzerátu: Klíč k zájmu uchazečů. 

• Almacareer (2023). Když uvedete v inzerátu mzdu, zdvojnásobíte šanci na úspěch. 

• CareerPlug (2025). Candidate Experience Report. 

• Psico-smart (2023). The Impact of Psychometric Tests on Hiring Practices. 

• McGill University (2013). Structured vs. Unstructured Interview (Levashina et al. 2013).