.png){kind=logo}
Ukažte, že myslíte na férové podmínky: získejte ocenění “Spravedlivá firma“
Nová směrnice EU o transparentním odměňování představuje pro firmy příležitost k posílení postavení na trhu práce. Základem je vytvořit jasný a spravedlivý systém odměňování. A právě spravedlnost je to, co výrazně zvyšuje důvěru zaměstnanců vůči zaměstnavateli a jejich motivaci.
%20(4).png)
Proč se vyplatí začít řešit
transparentní odměňování co nejdříve?
✓ Mít náskok před legislativou znamená chránit svou firmu před riziky a budovat tak image progresivního zaměstnavatele
✓ Férový mzdový systém je jako magnet na talenty – kvalitní kandidáti přicházejí tam, kde tuší férové jednání
✓ Transparentnost bourá vnitřní bariéry, posiluje týmovou důvěru a motivuje zaměstnance k vyššímu výkonu
✓ Nediskriminační přístup k odměňování je klíčem k budování rozmanité a dynamické firemní kultury bez ohledu na počet zaměstnanců
%20(33).png)
Něco extra od nás pro vás ✨
Vzor popisu pozic pro správnou přípravu
Stáhněte si náš vzor POPISU PRACOVNÍ POZICE. Tento vzor obsahuje informace, které potřebujete pro kategorizaci pozic dle principu "stejné hodnoty".
Metodologie pro správný postup
Opíráme se o vlastní metodologii, díky které získáte přesný a důvěryhodný obraz o odměňování ve vaší firmě.
E-book pro větší přehled a orientaci
Získejte jasný rámec pro transparentní odměňování – od kategorizace pozic po roli managementu – a oporu pro rozhodování i komunikaci směrem k vedení.
Plán zavedení transparentního odměňování
Zaměstnavatelé s více než 250 zaměstnanci budou muset každoročně předkládat zprávy o rozdílech v odměňování mezi muži a ženami. Menší firmy (s 150 až 249 zaměstnanci) budou reportovat každé tři roky.
Tři zásadní změny, které nová směrnice EU přináší
Zaměstnavatel je povinen zveřejnit mzdu nebo mzdové rozpětí
Zaměstnavatel je povinen zveřejnit počáteční mzdu před nástupem zaměstnance nebo alespoň mzdové rozpětí pro inzerované pozice a nemůže se dotazovat kandidáta na platovou historii.
Popisy práce navíc musí být genderově neutrální.
