• terezad6

Motivace zaměstnanců a emoční inteligence – jak to spolu souvisí?

Motivace a angažovanost zaměstnanců bývá často pro manažery velkou výzvou. Ať již zaměstnanci pracují pod tlakem, či nikoliv, udržet je soustředěné na konkrétní úkol může být velmi náročné. Dobrou zprávou však je, že existují dovednosti, které motivovanost a angažovanost u zaměstnanců podpoří. A navíc, tyto dovednosti je možné se naučit a rozvíjet.

O jaké dovednosti se jedná?

Mluvíme o emoční inteligenci (EI). Nebojte se, ač název může vypadat náročně, jedná se v podstatě o dovednost, kdy umíme produktivně pracovat s našimi emocemi i emocemi druhých.

EI můžeme, stejně jako mnoho jiných dovedností, rozvíjet. Abychom ji však mohli rozvíjet, musíme ji v první řadě porozumět a pochopit, v čem nám může pomoci.

Například, tato dovednost je nesmírně důležitá, pokud nás jakkoliv ovlivňuje stresová či dokonce krizová situace – ať se již jedná o drobnou osobní nepříjemnou situaci či o krizi rozsahu celosvětové pandemie. Na emoční inteligenci můžeme pohlížet jako na náš interní nástroj, soubor pomůcek, které nám pomáhají pochopit a regulovat naše chování a tím pozitivně ovlivňují kvalitu našich vztahů.

V tomto článku se soustředíme na porozumění toho, co emoční inteligence je. Podíváme se na šest strategií, které vycházejí z emoční inteligence a které mohou být užitečné jak nám samotným, tak při řízení týmu – například právě v okamžiku, kdy jej potřebujeme udržet angažovaný.

V dalších článcích a příspěvcích se zaměříme na vlastní rozvoj – příklady toho, jak emoční inteligenci uvést v život ve vaší společnosti.

1. Soustředěnost



Jakmile se dostaneme do stresové situace, nabíháme na tzv. vyjeté koleje. Máme vzorce chování, které nám nějakým způsobem doposud fungovaly a podle nich začneme reagovat. Zpravidla nezkoušíme nic nového. Ani naše rozhodování nebývá zrovna nejlepší – ve stresové situaci zkrátka a dobře děláme stresová rozhodnutí. Jistě to znáte: jakmile stres odezní, chytneme se za hlavu a říkáme si – kdybych raději udělal/a toto. Když nejsme ve stresu, řešení vidíme naprosto jasně.

Ve stresových momentech se vyplatí na chvíli se zastavit, soustředit se na něco konkrétního, například na naše tělo nebo na papír, který držíme v ruce. Takzvaně se uzemnit. Uvědomit si, na čem stojíme či sedíme, soustředit se na náš dech. Stačí pár sekund. Teprve poté můžeme svou pozornost zaměřit k vlastnímu úkolu, ale ideálně krok za krokem.

Pokud jste v roli manažera, “uzemněte” nejdříve sebe sama a teprve poté nabídněte zaměstnanci možnost se posadit, na chvíli se zastavit. Veďte jej, aby si úkol rozložit na dílčí části a postupně vás jimi provázel.

Výzkum ukázal, že tato praktika může výrazně snížit hladinu kortizolu (hormon stresu) a pomáhá nám tak zůstat klidnější, pokud potřebujeme udělat zásadní rozhodnutí.

2. Perspektiva


Mnoho manažerů i vůdců zdůrazňují důležitost vidět věci skutečně takové, jaké jsou. Dostat se ke skutečné podstatě věci – před tím, než se rozhodneme jednat. Proto je nutné sledovat nejen fakta a data, ale také vnímat své vlastní kognitivní omyly, emoce, pocity a předsudky, které mohou ovlivnit naše chování a rozhodování.

3. Adaptabilita



Být schopni reagovat promptně na měnící se situaci se v posledních měsících ukázalo jako absolutně nezbytné. Nikdo z nás si nedovedl představit, že budeme najednou všichni pracovat z domova, že budou zavřené školy, některé obchody a restaurace. A všichni jsme se s danou situací museli vypořádat v neuvěřitelně krátkém čase.

I v situacích, kdy nečelíme tak masivní změně, je dobré zachovat si adaptabilitu, neboli schopnost uzpůsobit naše chování měnícím se podmínkám. Manažeři, kteří se snaží za každou cenu udržet svůj status a trvat na zavedených úkonech (které však jsou již například zastaralé a nevyhovující), velmi často ztrácí důvěru lidí kolem sebe. Není pro nás motivující, pokud od svého nadřízeného slyšíme větu: Vždy jsme to dělali takto, tak to nebudeme měnit.

4. Efektivní komunikace



Otevřená komunikace s sebou přináší důvěru. Otevřená komunikace na druhou stranu také znamená, že manažeři sdělí svým podřízeným pravdu a věří, že s ní dovedou pracovat.

Tato otevřenost s sebou nese zranitelnost. Například v situacích, kdy manažer musí připustit, že nezná na danou otázku odpověď. Ač to někomu může připadat jako sci-fi, ukazuje se, že pokud manažer dovede autenticky ukázat v čem se cítí nejistý, vytvoří prostředí, které podporuje vzájemnou důvěru.

Vlastní efektivní komunikace se skládá z řady prvků. Manažeři, kteří chtějí komunikovat efektivně, by měli být schopni mluvit jasně, otevřeně a srozumitelně. V první řadě by však měli být schopni naslouchat.

Jako příklad zde můžeme uvést CEO společnosti Gravity, Dana Price, který požádal své podřízené o kreativní nápady. Nápady, které by zabránily bankrotu firmy. Zaměstnanci přišly s řadou možností, kromě jiného sami navrhli snížení svých platů, aby zachránili společnost.


5. Empatie


Prostředí, kde vládne tzv. psychologické bezpečí, je prostředí, kde se zaměstnanci cítí bezpečně, pokud se mohou na cokoliv zeptat nebo vyjádřit svou obavu. Přitom psychologické bezpečí je základním kamenem úspěchu týmu, neboť zaměstnanci se nebojí navrhovat různě kreativní nápady.

Jedním z nástrojů, které pomáhají takové prostředí budovat, je empatie.

Jako jeden z příkladů takového chování můžeme uvést Arne Sorensona, CEO společnosti Marriott, který natočil video pro své zaměstnance, kde pravdivě prezentoval fakta a dopady Covidu-19.

Na videu bylo vidět, že veškerá rozhodnutí, která prezentoval, zvažoval s plným vědomím důsledků na zaměstnance. Ukázal tak hlubokou lidskost a starost – nejen o společnost jako takovou, ale o každého zaměstnance, který v ní pracuje.

6. Soucítění



Pokud manažer dovede do svého vedoucího stylu vnést i schopnost soucítění, vytváří vysoce motivující prostředí. Soucítění znamená, že dovedeme vnímat potřeby druhých a zároveň se snažíme porozumět, co je pro druhé nejlepší.

CEO společnosti Starbucks, Kevin Johnson mohl využít své moci a nadiktovat strategii “zpět do práce”, která by platila pro všechny kavárny Starbucks. Místo toho se zeptal: “Co je skutečně třeba udělat?” a uvědomil si, že vedoucí na lokálních úrovních budou schopni reagovat podle realných potřeb dané oblasti, tj. mnohem lépe než on sám.

Vedoucí na lokálních úrovních dostali možnost udělat vlastní rozhodnutí, podle svého uvážení. Navíc, Starbucks nabídl všem zaměstnancům uhradit 30denní mzdu – bez ohledu na to, zda se rozhodnou do práce vrátit či nikoliv.

Na těchto několika příkladech jsme si ukázali, že pojmu emoční inteligence se není třeba obávat. Jedná se o dovednost, kdy mnohem více vnímáme pocity své i emoce druhých a do svého rozhodování a chování vnášíme takové prvky, jako je empatie či soucítění.

Ucelený obrázek na emoční inteligenci a možnosti jejího rozvoje přineseme v dalších článcích.

7 views

© CONECTIO 2020

  • Black Facebook Icon
  • Black LinkedIn Icon